Difficultés des notaires à recruter : à qui la faute ? Par Guillaume Boudon

La demande de travail des entreprises dépasse désormais l’offre disponible, engendrant des difficultés de recrutement multiformes. Le secteur du notariat est loin d’être épargné par ces difficultés. D’un côté les attentes des candidats ont beaucoup évolué, les collaborateurs se questionnant davantage sur les enjeux de qualité de vie et de conditions de travail au niveau personnel. De l’autre, les offices notariaux doivent s’adapter à ces mutations s’ils veulent continuer à recruter.

La crise de la Covid-19 a constitué un choc exogène sur notre économie. La sortie du confinement a mis en exergue de nombreuses tensions sur le marché de l’emploi. Le marché du travail a connu une dynamique inédite, dépassant même ses niveaux de fin 2019. Le chômage est quant à lui à un de ses plus bas niveaux historiques.

La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques du 6 août 2015 (dite « Loi Macron ») instaurant une nouvelle voie d’accès à la profession de notaire n’a également pas facilité les choses, accélérant la pénurie de candidats. À ce jour, environ 2 000 offres d’emplois sont à pourvoir dans le notariat.

Comment, alors, trouver la perle rare dans cette inversion du rapport de force ? Et, surtout, comment la convaincre que votre office est l’endroit tout désigné pour elle ? Il est indéniable que les études doivent multiplier les initiatives pour attirer les candidats, les recruter efficacement et les fidéliser dans le temps.

Attirez correctement vos futurs talents

En dépit des avantages qu’elles proposent (bonne mutuelle, primes, jolie terrasse, team building une fois par an...), les études notariales font souvent face à une carence de candidats qu’elles peinent à comprendre. Souvent, on se rend compte qu’il existe un vrai décalage entre les attentes des candidats et le discours des entreprises ! Un bon salaire et de tels avantages ne sont plus suffisants pour attirer et retenir les candidats, qui ont surtout besoin des éléments suivants :

  • du sens : en quoi en tant qu’individu, je contribue au succès de l’entreprise et à une société plus juste ? Suis-je inclus dans les projets de l’entreprise ? Ai-je une bonne vision de ses ambitions à moyen et long terme ? Suis-je aligné avec ses valeurs ?
  • de la confiance  : les études sont encore frileuses sur le sujet. Certaines restent attachées à la culture du présentéisme et des horaires à rallonge. Cela rassure... à tort. Les collaborateurs craignent encore trop souvent la réaction de leurs supérieurs lorsqu’ils s’agit de demander à poser une demi-journée un vendredi après-midi ou un lundi matin : ils ont peur d’être mal vus. Pour gagner la confiance de vos collaborateurs, vous devez d’abord leur faire confiance. Sachez déléguer, confiez-leur des responsabilités, laissez-les travailler en autonomie et évitez de leur demander des comptes toutes les 5 minutes. C’est de cette façon que vous obtiendrez leur confiance en retour. N’hésitez pas à vous référer à des indicateurs tels que :
    • est-ce que les objectifs sont atteints ?
    • est-ce que les dossiers sont traités ? Les clients satisfaits ?
    • quel est le degré de fatigue atteint par mes collaborateurs ?
    • quel est leur état de santé physique et mentale ?
  • de la flexibilité  : on parle ici d’une vraie flexibilité, et non pas simplement de proposer du télétravail pendant lequel on contrôle les horaires de connexion, en demandant par exemple à chacun de dire bonjour et au revoir tous les jours via des outils de communication collaborative ;
  • d’un plan de carrière  : un talent qui n’apprend plus rien et qui ne sait pas quelles sont les évolutions possibles pour lui dans l’entreprise ne restera pas dans votre étude.

Et si, pour attirer vos talents, vous utilisiez également votre vitrine ?

Avant même de postuler et de s’intéresser à votre entreprise, le candidat est déjà attiré par vos valeurs, votre dynamisme, l’ambiance au sein de l’office, vos méthodes de travail... S’il fait bon travailler dans votre étude, n’hésitez pas à le faire savoir en faisant rayonner votre marque employeur. Comment ? Permettez aux candidats de s’y projeter en communiquant sur la vie de l’étude, en postant des photos, des vidéos, des témoignages sur les réseaux sociaux, des podcasts, etc.

Recrutez-les plus efficacement

Trop nombreuses sont encore les études notariales qui :

  • font passer des processus d’entretien à rallonge (deux ou trois entretiens, avec tests techniques) ;
  • manquent de réactivité entre chaque étape de recrutement ;
  • sont sous l’eau et ne peuvent pas se libérer pour rencontrer des candidats ;
  • ne souhaitent pas digitaliser leur processus de recrutement.

Ayez conscience que ces talents :

  • sont énormément sollicités par les recruteurs et reçoivent chaque semaine parfois plusieurs propositions de poste ;
  • n’ont pas envie de passer un cas pratique après des années d’études juridiques et des années de collaboration ;
  • pourront avoir l’impression de ne pas être bien considérés ;
  • douteront de la modernité de votre étude.

Alors, n’attendez plus :

  • réalisez un process de recrutement qui tienne en maximum une semaine ;
  • posez plutôt quelques questions techniques à l’oral ;
  • demandez plutôt à vos collaborateurs de vous parler de dossiers en cours ou qu’ils ont déjà traités ;
  • digitalisez une partie du processus de recrutement (premier entretien vidéo, signature des documents d’embauche de manière dématérialisée, etc.).

Fidélisez davantage vos talents

Au sein d’une étude et comme dans toute entreprise, pour garder ses salarié(e)s, il faut les :

  • respecter ;
  • impliquer ;
  • rémunérer correctement ;
  • promouvoir ;
  • challenger ;
  • écouter ;
  • estimer ;
  • encadrer ;
  • former ;
  • responsabiliser ;
  • récompenser.

C’est un vrai challenge pour les entreprises. Mais cela en vaut vraiment la peine.

Malheureusement, il arrive parfois que, malgré la mise en place de ces leviers, cela ne suffise plus. En effet, beaucoup affirment que les candidats sont devenus de plus en plus exigeants ou ne veulent plus travailler. Ont-ils raison ?
C’est plutôt que les candidats savent ce qu’ils veulent, ont revu leurs priorités et souhaitent bénéficier d’un véritable équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. Si bon nombre de candidats avaient l’embarras du choix auparavant, c’est encore plus vrai aujourd’hui. Aussi, les exigences des candidats en termes d’embauche ont évolué.

Le rapport de force s’est inversé, certes, mais le manque de sérieux des candidats en entretien d’embauche peut lui aussi étonner. Manque de préparation et de motivation, attitude irrespectueuse voire arrogante, non-respect des codes vestimentaires...

Il n’est plus rare pour un candidat de :

  • ne plus jamais donner des nouvelles suite à une proposition d’embauche ;
  • ne pas se présenter à un entretien, et ce, sans prévenir ;
  • venir avec du retard sans présenter ses excuses ;
  • négocier des salaires de plus en plus exorbitants alors qu’il débute dans la
    profession.

Certains candidats, lorsqu’on les interroge sur ces pratiques, estiment qu’il s’agit d’un juste retour des choses et que les entreprises n’ont elles-mêmes pas joué le jeu pendant plusieurs années.

Personne n’est irréprochable, bien évidemment, mais nous gagnerons tous à rester professionnels les uns envers les autres. Nous ne savons pas de quoi la vie est faite. La personne que vous rencontrez en 2022 sera peut-être celle que vous recroiserez d’ici quelques années. Laissez donc le meilleur souvenir possible de vous. Nous n’avons jamais deux fois la chance de faire bonne impression !

Guillaume Boudon
Fondateur et CEO de Titan Partners

Partager cet article sur vos réseaux sociaux :