Notariat et Recrutement : point d’étape ! par Marianne Genévrier

Depuis maintenant plusieurs années, le Notariat connaît de très grandes difficultés dans la recherche de candidats à l’embauche. Ce que certains ont interprété au départ comme un simple effet de conjoncture (plus grande densité de dossiers, donc plus d’offres d’emploi et moins de demandes), s’est en réalité révélé constituer une véritable lame de fond, un bouleversement considérable et durable dans le paysage du recrutement notarial, que l’on aurait tort de sous-estimer.

Il est indispensable de comprendre qu’il ne s’agit en rien d’un moment passager, qui pourrait se résoudre uniquement par la diminution de la densité de travail ou l’augmentation des effectifs en formation initiale.
Ce qu’a vécu et vit le Notariat en matière de recrutement doit nous inviter à en tirer des leçons pour l’avenir afin de nous améliorer en continu.

Renversement du marché du travail notarial et nouvelles attentes

Une sorte de méfiance, voire parfois même une réelle défiance ont pu s’installer au fur et à mesure des années, entre des collaborateurs usés d’attendre reconnaissance et management, et des employeurs n’ayant pas conscience du caractère indispensable de la gestion des ressources humaines.

Dépassement des horaires, absence d’augmentation salariale, manque de reconnaissance, manque d’humanité, heures supplémentaires ni réglées ni récupérées… Il est vrai que des manquements managériaux ont pu avoir lieu.

Le renversement du marché du travail notarial a alors permis aux déçus de se faire plus regardants et attentifs aux conditions de travail proposées par les Études.

Cette situation a invité les Notaires-managers à une profonde et nécessaire remise en question. Cela a également permis une augmentation substantielle des rémunérations, l’accès à plus de flexibilité, l’accélération de certaines promotions salariales méritées, etc.

Parallèlement, le Notariat n’a pas échappé aux mouvements de société et à l’arrivée de nouvelles revendications salariales en provenance notamment des nouvelles générations d’actifs. Plus mobiles, les collaborateurs ont de nouvelles aspirations en termes de qualité de vie par exemple, comme en témoigne le développement des CDD ou encore de l’intérim.

Qu’attendent (notamment) les collaborateurs ?

  • de la souplesse, de la flexibilité
  • de la reconnaissance
  • de l’évolution et du progrès continu
  • une réelle ambiance sereine et conviviale de travail
  • un équilibre entre vie professionnelle et personnelle avec éventuellement du télétravail
  • du soutien interpersonnel
  • des récompenses à la hauteur de leur investissement
    … en d’autres termes, un cadre managérial leur assurant un épanouissement pérenne.

Comment réussir un recrutement ?

  • Travaillez vos fiches de poste
    Longtemps considérées comme subalternes, elles n’en demeurent pas moins l’outil fondamental de tout recrutement.
    Soyez exhaustifs : quelles sont les missions ? Quelles sont les conditions salariales proposées ?
    Ce travail démontre une réelle gestion de votre structure et rassure les candidats.
  • Évitez les formules génériques :
    « recherche collaborateur de 2 ans d’expérience » | « étude jeune et dynamique ». Au contraire, personnalisez vos annonces.
  • Évitez le traditionnel « recherche URGENTE »,
    qui ne fait qu’effrayer les candidats. Dans quel état vont-ils trouver le poste en question ? Pourquoi est-ce si urgent ? Un manque d’anticipation en est-il la cause ?
  • Anticipez réellement vos recrutements. La recherche d’un Cadre nécessite par exemple de prendre en compte son préavis (soit 3 mois en principe), ainsi qu’éventuellement une période d’installation et de déménagement, sans oublier bien-sûr le temps pris par le recrutement lui-même (entretiens, délibération, attente d’une réponse…).
  • Soyez clair sur le processus de recrutement interne
  • Soyez transparent : s’agit-il d’une création de poste ou d’un remplacement ?
  • Montrez-vous attractif, rendez visible vos différences, votre raison d’être, les motifs pour lesquels un collaborateur vous choisirait plutôt qu’un autre.
  • Ne promettez pas monts et merveilles :
    « perspectives d’évolution » : qu’est-ce que cela signifie exactement ?

Tout simplement : donnez envie à un candidat de vous rejoindre… et de rester !

Attention au « greatwashing » !

Attention, il est indispensable de rappeler qu’en matière d’attractivité, l’usage du « greatwashing » ne résoudra rien. L’affichage marketing de qualités dont, en réalité, votre Étude ne bénéficie pas, aggraverait une situation déjà bien compliquée.

La satisfaction du collaborateur dépendant bien-sûr de ses attentes, mais surtout de ce qui lui a été présenté à l’entretien : le meilleur moyen pour le décevoir d’emblée est de survendre son Office.

Le meilleur des conseils reste sans doute d’observer au préalable et avec une grande humilité l’état de la structure en matière de gestion des ressources humaines et de management.

Dans ces domaines, il n’y a jamais de fatalité. Si des changements doivent être opérés, mieux vaut les mettre en œuvre avant l’arrivée de nouveaux candidats qui attendront d’être accueillis dans un cadre serein et bien géré.

Marianne Genévrier,
Fondatrice de NOTARIANNE

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