Savoir mener un entretien de recrutement, par Anne Denis, Senior Manager chez Jurimanagement.

Tout responsable d’équipe, qu’il soit « manager » ou associé, est naturellement amené au cours de son parcours professionnel à sélectionner de nouveaux collaborateurs ou salariés et donc, quel que soit le circuit utilisé (approche directe ou cabinet de recrutement spécialisé), est inévitablement contraint de mener des entretiens de recrutement pour le choix du candidat final.

Bon nombre d’avocats ayant déjà été confrontés à cette démarche pensent qu’aucune technique particulière n’est nécessaire, que la lecture du CV est suffisamment éloquente, qu’il convient simplement d’engager la conversation, de bien présenter le cabinet, et de faire confiance à son « feeling », et ce, d’autant plus lorsque le
recrutement s’effectue dans l’urgence.

Ainsi, les entretiens de recrutement se résument souvent à
fournir un historique complet du cabinet en vantant, éventuellement, ses valeurs et atouts hors pair, à échanger avec le candidat sur les confrères connus qu’il a pu rencontrer dans sa précédente expérience et finalement le temps de parole laissé au candidat est minime.

Dès lors, comment peut-on s’assurer de l’adéquation entre le candidat et les attentes du cabinet, entre son potentiel et les
exigences du poste et de son évolution prévisible, entre la capacité d’adaptation de la nouvelle recrue avec le mode de fonctionnement du cabinet, entre la personnalité du postulant et l’esprit, voire l’ambiance de la structure ?

Pourtant un recrutement « raté » peut générer des conséquences très néfastes pour le cabinet, à la fois en terme de coût, de temps passé aux entretiens et à la formation, de déception et de découragement pour ceux qui se sont investis dans la démarche d’accueil du nouveau. Dans certains cas, l’ambiance du cabinet peut s’en trouver dégradée, soit au motif que la structure n’apparaît pas suffisamment attractive pour intéresser des candidats de valeur, soit, plus simplement, du fait de son incapacité à trouver les ressources ad hoc.

Or précisément, valider les adéquations entre les attentes du candidat et celles du cabinet, telles que décrites précédemment, représente le principal objectif de l’entretien de recrutement.

Il existe donc des techniques qui permettent de limiter les risques d’erreur de sélection.

Préparation de l’entretien :
Tout d’abord, il n’est pas concevable d’aborder directement le candidat lors d’un entretien sans savoir clairement les informations que l’on cherche à obtenir. Il est donc essentiel de se reporter à la définition de fonction ou de poste qui, logiquement, recense les éléments suivants :

• les connaissances requises,
• les méthodes de travail utilisées,
• le comportement attendu,
• les qualités personnelles nécessaires,

Déroulé de l’entretien :
La phase de présentation du cabinet et du poste, qui constitue la première partie de l’entretien, doit être très rapide et synthétique (par exemple de l’ordre d’un quart d’heure).

L’essentiel de l’entretien consiste ensuite à faire parler le candidat et par conséquent, d’être totalement à l’écoute de celui-ci.

Il s’agit donc de le guider dans la structure de son expression par un ensemble de questions les plus ouvertes possibles. Par exemple, quatre phases peuvent être successivement initiées :

• Pouvez-vous décrire rapidement votre formation (et les motifs de choix de celle-ci) et votre expérience professionnelle ?

• Idéalement, quel type de fonction recherchez-vous et quels sont vos objectifs professionnels et personnels ?

• Quelles sont vos caractéristiques en termes de comportement au travail et vos atouts principaux ?

• En cas de choix entre plusieurs propositions de recrutement, quels sont les critères qui vous permettraient d’opter pour une des
structures et, en particulier, la nôtre ?

A la clôture de chaque thème évoqué ci-dessus, le recruteur peut être amené à poser quelques questions plus fermées pour
compléter, ou préciser, sa compréhension et perception du candidat.

Attention toutefois à rester vigilant sur les équilibres de temps de parole. En effet, un candidat bien préparé à l’entretien aura
tendance à concentrer ses propos et essayer de faire parler davantage son interlocuteur.

Synthèse de l’entretien :
Pendant toute la durée d’expression du candidat, le recruteur se doit d’accompagner son écoute par une prise de notes, de préférence classées en face de chaque rubrique issue de la phase de préparation (connaissances, méthodes de travail, comportement, qualités personnelles).

Cette rigueur dans l’écoute et la formalisation des informations obtenues sur les candidats permettra naturellement de choisir entre
plusieurs postulants et donc de recruter « the right man at the right place ».

En conclusion, comme dans toutes les questions de ressources humaines et dans ce qui relève du subjectif, le risque de se tromper existe toujours, que ce soit du point de vue du candidat ou du recruteur et l’enjeu est donc le même pour chacun.

C’est la raison pour laquelle il est toujours intéressant que le ou les derniers candidats pressentis soient également reçus en entretien par une autre personne du cabinet de façon à confronter les conclusions.

Néanmoins, si aucune des deux parties ne confond l’entretien de recrutement avec un rendez-vous de vente, le risque d’erreur est logiquement diminué. L’écoute de l’autre et le « discours vrai » sont donc les clés de la réussite et des bons choix.

Cet article a été publié dans la revue des Notaires n°50

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